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The Links: Demain Magazine - Chambre Vaudoise de Commerce et de l'Industrie. No 2 Avril-Mai 2024
" L'époque du salarié en CDI 8h-17h est révolue "
CVCI - No 2 Avril-Mai 2024
Juliette Jain, spécialiste en RH, gestion d’équipes et de projets, propose des pistes pour pallier la pénurie de talents. Pour elle, les entreprises doivent notamment offrir des conditions de travail innovantes, en ligne avec les valeurs d’équilibre de vie de la jeune génération.
Quelle est l'ampleur de la pénurie de main-d’œuvre et de talents?
L’Union patronale suisse estime qu'il manquera 500'000 travailleurs d’ici à 2030 et 1,3 million d’ici à 2050 en Suisse. Les causes sont diverses. Premièrement, les babyboomers arrivent à la retraite alors que nous faisons face à une baisse du taux de natalité. Ensuite, les attentes professionnelles des nouvelles générations ont évolué vers un besoin de meilleur équilibre de vie, ainsi que de satisfaction personnelle et de développement. En outre, il existe un déséquilibre entre les compétences dont les employeurs ont besoin et celles sur le marché du travail. C’est déjà le cas notamment dans l’IT, les soins et certaines industries. D’où l’importance de la formation, de la formation continue, du perfectionnement et de la reconversion. Enfin, il y a l'évolution du besoin de compétences pour des métiers qui n’existent pas encore, notamment en lien avec l’essor numérique, la transition écologique et le développement de l’intelligence artificielle.
Vous insistez sur la marque employeur, sur l’attractivité des entreprises. En font-elles assez?
La marque employeur est l’expérience employé qui commence avec le processus de recrutement jusqu’au processus de départ du collaborateur à la fin de son contrat de travail, en passant bien sûr par le maintien des talents au sein de l’organisation. Nous sommes dans un marché de candidats. Ce n’est plus un choix: chaque entreprise, quelle que soit sa taille et sa réputation, doit travailler sur sa marque employeur. C’est-à-dire sur les paramètres d’attractivité et de rétention qui contribuent à sa réputation afin d’offrir des conditions de travail qui se démarquent et qui sont en ligne avec les valeurs d’équilibre de vie de la jeune génération. Ceci afin d’attirer les candidats, de garder ses talents et de réduire le phénomène de «great resignation» ou de «quiet quitting». Le nombre d’heures de travail par semaine, l’offre de vacances, la flexibilité d’horaire et de lieu, l’offre de formation, etc., sont notamment quelques paramètres sur lesquels se pencher. La structuration du processus de recrutement est un autre point très important. Un processus court et bien structuré évitera l’essoufflement de candidats qui pourraient se tourner vers d’autres offres attractives émergeant entretemps. Une approche favorisant l’objectivité menée par des professionnels formés qui ont des compétences interpersonnelles, ainsi qu’une approche marketing afin de faire envie aux potentielles futures recrues, font une différence.
La formation continue est-elle une piste pour conserver les talents ?
Les programmes des formation internes, l’encouragement à suivre des cursus certifiants externes, ainsi que les conditions offertes par l’employeur au niveau du temps mis à disposition ainsi que des ressources financières, font partie de la marque employeur et donc de l’attractivité de l’entreprise. Chaque société devrait réinvestir un pourcentage de son chiffre d’affaires dans la formation. C’est un moyen de développer les compétences en interne au lieu d’aller les chercher en externe, et d’offrir des perspectives de développement professionnel à ses employés qui correspondent à leurs aspirations de carrière. Ce dernier point est souvent négligé, notamment dans les PME, par souci de facilité et de contraintes budgétaires.
Vous prônez de nouveaux modèles d’employabilité. Des exemples?
L’époque du salarié en CDI 8h-17h est révolue. Les jeunes ne sont plus attirés par ce type de contrat. Des modèles plus flexibles avec des recrutements par compétences et par projet font partie des normes du futur. On peut parler de freelances, de «contractors», managers ou spécialistes de transition, d’externalisation de compétences, de «turnaround» managers etc. Les avantages sont la flexibilité, la gestion des risques et des coûts. L’accès à ces professionnels amène une valeur ajoutée immédiate. A titre d'exemple, il existe des services comme celui que j'ai créé (The Links) actif dans le courtage de managers de transition et de crise, ainsi que dans la mise à disposition de spécialistes externalisés en 48h. Ce service répond à un besoin très récent en Suisse, qui s’est accentué post-Covid. En conclusion, la pénurie actuelle de main-d'œuvre et de talents est caractérisée par une interaction complexe de déséquilibres des compétences, d'avancées technologiques et de changements dans les attentes de la main-d'œuvre, nécessitant des réponses créatives et flexibles de la part des employeurs.
Juliette Jain www.thelinks.ch
The Links : La révolution dans l'univers du recrutement: Le courtage de spécialistes à la demande
Forbes - Septembre 2023
Née en Suisse, The Links a ouvert une nouvelle voie dans le monde des ressources humaines pour le recrutement de managers de transition et de cadres, ainsi que pour l'externalisation de compétences. Avec son concept innovant, The Links s'est imposée comme un pont entre les entreprises à la recherche de talents et les cabinets de services professionnels et de conseil avec lesquels elle a créé des partenariats. Nous offrons une solution en 48 heures à vos besoins de recrutement.
The Links, basée en Suisse, innove avec une approche de courtage de spécialistes à la demande pour la recherche de solutions de recrutement immédiates et flexibles. Cette société, dirigée par Juliette Jain, une experte RH, ancienne DRH qui a notamment travaillé 14 ans dans la Big 4 PwC ainsi qu’au World Economic Forum, propose un service sur-mesure destiné aux entreprises privées et institutions publiques. Avec plus de 20 ans d’expérience en entreprise, et une forte connaissance du domaine des ressources humaines du coaching et du monde du consulting, elle a su identifier les mutations du monde du travail. Et, ceux, notamment après la crise de la Covid-19, pour développer un modèle de recrutement novateur. « En quittant PricewaterhouseCoopers, je me suis lancée à mon compte tout d’abord en coaching de carrière avec une spécialisation Personal Branding en créant JAIN – Personal Branding & Development (jain-pbd.com) ainsi que comme consultante RH, chasseuse de têtes freelance. Puis, de part ma pratique est venue l’idée de The Links.»
The Links comble les lacunes du marché du travail en offrant une solution rapide, flexible et modulable mais surtout efficace pour les entreprises confrontées à :
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Des difficultés à recruter les bons talents
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Un besoin immédiat de ressource lors d’une gestion de crise
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Un souhait d’externalisation de tâches spécifiques
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Le besoin de sélection de consultants pour un projet spécifique
À l’opposé des sociétés de management de transition classiques, The Links se démarque et se concentre sur une approche B2B uniquement, proposant en 48 heures des profils testés, opérationnels tout de suite, avec un vrai ADN de consultant, qui sont sous contrat permanent avec une société de conseil. Cette solution permet une grande flexibilité notamment dans les cas suivants :
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Si le besoin du client évolue au cours du temps, il est possible d’ajuster l’équipe très rapidement avec de nouvelles compétences
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Si le client dispose d’un budget limité il est possible de panacher la mission en faisant intervenir plusieurs consultants de séniorité différentes qui se connaissent et ont l’habitude de travailler ensemble
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Dans le cas où le client n’aurait pas d’affinité avec une ressource proposée, il est aisé de changer le consultant.
The Links s’assure que les clients sont toujours satisfaits des ressources fournies.
Un service novateur de mise en relation
Contre toutes attentes, The Links est plus qu’un simple service de mise en relation. En effet, c’est plutôt une connexion entre des organisations qui prêtent des talents, via un réseau de déjà une cinquantaine de sociétés partenaires de toutes tailles, incluant des petits cabinets, des moyennes et grandes sociétés de services professionnels et de consulting, avec des entreprises ayant des besoins spécifiques de ressources. Pour chaque demande, The Links sélectionne avec soin plusieurs profils sur lesquels elle aura pris des références au sein des sociétés partenaires et propose des conditions tarifaires adaptées aux besoins et au budget du client.
Toujours avec professionnalisme et dévouement, cette méthode assure une parfaite adéquation entre le besoin du client et les compétences du spécialiste, garantissant une opérationnalité dès la première heure. Pour les prestataires de services, travailler avec The Links offre des opportunités de développement commercial claires. Pour l’entreprise cliente, c’est un modèle flexible qui permet une économie de temps et de frais. Le business model se base sur un pourcentage sur les honoraires facturés par jour.
Un besoin évolutif sur le marché de l’emploi
Cette approche innovante répond en effet aux besoins en perpétuelle évolution sur le marché de l’emploi qui est de plus en plus géré par projets et par compétences. En combinant des spécialistes seniors avec des profils plus juniors issus du même prestataire de services, The Links parvient à réduire les coûts d’intervention tout en favorisant une meilleure adaptation et un meilleur échange au sein des équipes. Un véritable plus pour les entreprises.
L’entreprise est active dans différentes industries, notamment dans les métiers fiduciaires, financiers, l’IT au sens large, la gestion de projets, le juridique, la compliance, la supply chain, les ressources humaines. Mais, aussi sur la gestion de la performance, le soutien lors de transactions, les positions C-Suites. D’autres domaines de compétences seront encore ajoutés à l’offre. Forte de son intérêt naturel à aider les gens à atteindre leurs objectifs, sa personnalité sincère, pragmatique et dynamique, Juliette projette d’élargir l’offre de services de The Links en développant des partenariats avec davantage de sociétés de services et de conseil. En parallèle, elle envisage une expansion dans d’autres marchés, prouvant que le modèle The Links a un potentiel de croissance et d’adaptation.
The Links n’est pas qu’un simple intermédiaire entre les entreprises et les spécialistes. C’est une véritable révolution dans le domaine du recrutement de managers de transition, de spécialistes et de l’externalisation de compétences. Une réponse adéquate aux défis d’un marché de l’emploi en constante évolution.
The Links : Un modèle de recrutement flexible, agile & modulable
HR Today - Avril 2023
Vous lancez un nouveau concept de courtage de spécialistes, qui inclut notamment le management de transition. Expliquez-nous le modèle ?
Depuis décembre 2022, je propose un service de courtage de spécialistes à la demande. En clair, je mets en relation des prestataires de service avec des entreprises privées ou publiques qui ont besoin d'un spécialiste pour une durée déterminée.
En quoi votre modèle est-il original ?
Ce concept n'existe pas ailleurs car c'est un modèle B2B. Je ne travaille pas avec des individus comme la plupart des sociétés de management de transition. Je mets en relation des entreprises qui prêtent des talents avec lesquels j'ai créé des partenariats avec des organisations qui ont des besoins spécifiques le temps d'une mission.
Quels sont les avantages de cette nouvelle offre ?
Pour l'entreprise cliente, c'est un modèle flexible, agile et modulable. The Links sélectionne plusieurs prestataires à choisir avec des profils et des conditions tarifaires en ligne avec les besoins et le budget du client et revient avec une solution en général dans les 48 heures. Ça peut être intéressant par exemple pour un projet à durée concernant un sujet particulier, pour un remplacement d'un congé de longue durée ou pour remplir un besoin avant le recrutement d'une personne en fixe. Pour certaines interventions, il peut être intéressant de coupler un spécialiste senior du domaine qui va travailler en binôme avec un profil plus junior issu du même prestataire de services. Les deux personnes se connaissent et ont donc l'habitude de travailler ensemble. Cette formule permet de réduire le coût de l'intervention. Nos profils sont des personnes qui ont un état d'esprit de consultant : ils ont l'habitude de passer d'un client à l'autre et sont opérationnels dès la première heure. Ils ont des compétences qui ont été testées, et si la sauce ne prend pas, nous énonçons un autre profil rapidement.
Qui sont ces entreprises qui prêtent leurs talents ?
Ce sont des sociétés de service et de conseils, de grande, moyenne et petite taille.
Parlez-nous des coûts d'une telle intervention ?
Cela va dépendre de la complexité de l'intervention et du nombre d'heures. L'avantage pour l'entreprise est qu'elle ne doit pas prendre ces intervenants sur sa masse salariale. L'entreprise n'a qu'une personne de contact, moi-même, et je négocie pour eux les meilleurs tarifs en ligne avec leur budget avec les sociétés de conseils et de services qui vont fournir les talents.
Quel est le modèle économique ?
Le modèle économique se base sur un pourcentage sur les honoraires facturés par jour.
Dans quels domaines d'activité êtes-vous actif ?
Tous les métiers fiduciaires, le juridique et la compliance, la gestion de projet, la stratégie, l'IT les fusions & acquisitions et les postes de niveau C. Toutes les activités traditionnelles des grandes sociétés de conseil. Je suis actuellement en train de préparer des solutions pour le domaine RH, et la supply chain.